België
Frankrijk
De arbeidsmarkt wordt overspoeld met vacatures. Hoe dat komt? Tegen de verwachtingen in herstelde de economie zich sneller dan verwacht. Dat leidde in 2021 al tot méér jobs voor minder mensen. Oudere werknemers verlieten de arbeidsmarkt en jongeren stromen minder snel in.
Daarnaast wijzen cijfers uit dat het aantal werkzoekenden daalt. Eind april 2022 waren er 274.031 burgers bij VDAB ingeschreven. Het aantal werkzoekenden zonder werk bedroeg slechts 181.052. Dat aantal staat in schril contrast met het aantal vacatures. Zo zochten bedrijven in 2021 maar liefst 362.500 werknemers via de VDAB: 50 % meer dan in 2020!
En dat is veel, als je weet dat werknemers vaak wat minder willen werken. Ze willen hun leven niet langer organiseren rond het werk, maar liever andersom. Daarom kiezen ze vaker voor halftijdse jobs en stoppen ze sneller met werken. Of ze gaan voor een job als zelfstandige of freelancer. Om maar enkele oorzaken van arbeidskrapte te noemen …
Bij heel wat openstaande vacatures (ook die van knelpuntberoepen) zien we dat er een mismatch is door een tekort aan personen met de juiste diploma’s, geschikte vaardigheden en genoeg ervaring. Daarom wil AGO samen met zijn klanten focussen op opleiding.
Kandidaten kiezen vandaag meer dan ooit voor een functie waar ze on the job kunnen bijleren: door ervaring op te doen, maar ook door interne opleidingen. Want zo pak je als bedrijf de missing skills aan van je werknemers.
“Kandidaten kiezen vandaag meer dan ooit
voor een baan waar ze on the job kunnen bijleren.”
Om die reden legt AGO bij sollicitaties niet langer de focus op diploma’s en competenties, maar wel op soft skills. Hoe gemotiveerd zijn kandidaten? Hoe hard zijn ze bereid om bij te leren? En hoe loyaal zijn ze aan hun werkgever?
Daarnaast zetten we bij AGO in op een betere communicatie en begeleiding van onze uitzendkrachten. Dat begint al bij de voorstelling van kandidaten en het sollicitatiegesprek. We koppelen sneller terug met constructieve feedback.
En gaat de kandidaat voor één van onze klanten aan de slag? Dan volgen we die intensief op, op vaste tijdstippen. In samenspraak met de klant polsen we vaker hoe de samenwerking verloopt. En voelt de uitzendkracht zich niet goed op zijn werkplek? Dan maken we dat meteen bespreekbaar.
Zo zorgen we ervoor dat beide partijen gelukkig zijn. Want niet alleen de noden van de werkgever zijn belangrijk, ook die van onze uitzendkrachten. Bij AGO trekken we alle registers open om een juiste match te vinden tussen beide partijen.
“En voelt de uitzendkracht zich niet goed op zijn werkplek?
Dan maken we dat meteen bespreekbaar.”
Doet jouw bedrijf al een beroep op AGO Jobs & HR? Maak dan werk van een grondige briefing en een rondleiding in je bedrijf. Hoe beter onze uitzendconsulenten je bedrijfscultuur leren kennen, hoe sneller we uitzendkrachten vinden die echt bij je organisatie passen.
Neem die bedrijfscultuur ook eens onder de loep. Ben je een goede werkgever voor je toekomstige personeel? Hoeveel vrijheid en inspraak hebben je werknemers? En hoe zit het met je verloningspakket? Organiseer een enquête of doe een SWOT-analyse. Zo breng je de sterktes, zwaktes, kansen en bedreigingen in kaart. En kan je bijsturen waar nodig.
“Hoe beter onze professionale je bedrijfscultuur leren kennen,
hoe sneller we uitzendkrachten vinden die echt bij je organisatie passen.”
Kan je marketingbudget vrijmaken voor HR? Herbekijk dan je employer brand. En probeer authenticiteit uit te stralen op je website, tijdens sollicitaties of op je sociale mediakanalen. Toon wie je echt bent en waar je bedrijf voor staat. Hoe kan dat beter dan met je eigen werknemers als ambassadeurs?
Daarnaast kan je een concreet actieplan opstellen om talent te werven: wat dacht je van een eigen stand op een jobbeurs, een opendeur voor sollicitanten, of een leuke rekruteringscampagne?
Even sparren met jouw AGO-contactpersoon over jouw concrete aanpak?
Maak snel een afspraak
