België
Frankrijk
An: Ik maak eigenlijk onderscheid tussen 3 begrippen: diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid. Diversiteit is de realiteit. Want íedereen is verschillend. Dat uit zich in zichtbare en onzichtbare eigenschappen en verschillen: leeftijd, huidskleur, een fysieke beperking … Maar ook politieke of seksuele voorkeur, opleidingsniveau, migratieachtergrond of bepaalde karaktereigenschappen.
En ook al is iedereen verschillend, toch zijn we gelijkwaardig. Die gelijkwaardigheid? Dat zou ons uitgangspunt moeten zijn, ook al is dat vandaag niet altijd zo. In veel bedrijven en organisaties zijn er machtsverschillen. Een simpel voorbeeld is de loonkloof tussen mannen en vrouwen.
“Diversity is being invited to the party. Inclusion is being asked to dance.” (Verna Myers, activiste en diversiteitsexpert)
‘Inclusie’ is hoe je omgaat met al die verschillen. Ook al zijn we gelijkwaardig, toch moeten we differentiëren. Binnen een bedrijf geldt niet ‘one size fits all’. Je moet verschillen erkennen maar er toch voor zorgen dat iedereen zichzelf kan zijn. En het gevoel heeft erbij te horen. Dat betekent ook mee beslissen en vormgeven aan je bedrijfscultuur. Het moet verder gaan dan puur windowdressing.
Er is een mooi citaat van activiste Verna Myers dat zegt: ‘Diversity is being invited to the party. Inclusion is being asked to dance.’ Ik zou nog een stap verder willen gaan. Inclusie is voor mij ‘being able to organise the party’!
An: Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat er heel wat voordelen aan verbonden zijn. Productiviteit is er één van. Mensen die erkenning krijgen en merken dat ze gehoord worden, presteren beter. Waardoor de omzet van je organisatie verhoogt.
Heb je meer diverse teams aan boord? In je dagelijkse processen en je management? Dan geeft dat een boost aan de creativiteit. Bovendien trek je ook een diverser publiek aan: bij klanten én sollicitanten. En het omgekeerde is ook waar. Vanuit een puur witte organisatie trek je geen mensen van kleur aan.
“Diversiteit is de realiteit, en als bedrijf moet je mee op de kar springen.”
Eén van de organisaties waarmee ik heb samengewerkt, organiseerde een buurtfeest in Molenbeek. De datum viel helaas tijdens de ramadan. Resultaat? Er kwam bijna niemand opdagen. Hadden ze toen maar een moslim in hun team gehad …
Geloof me: als bedrijf heb je maar beter een divers team. Want zo hou je vinger aan de pols van de samenleving. Diversiteit is de realiteit, en als bedrijf moet je mee op de kar springen. Anders steken concurrenten je zo voorbij.
Het is trouwens ook bewezen dat werknemers gelukkiger zijn op een inclusieve werkvloer. Jonge werknemers groeien vandaag op in een diverse context: in het hoger onderwijs, maar ook in hun vrije tijd. Zij vinden een diverse, inclusieve werkomgeving niet meer dan normaal.
An: Inclusie mag niet verengd worden tot HR. Het gaat over alles in je bedrijf. Je moet je op elk niveau afvragen: kunnen medewerkers hier zichzelf zijn? Is je organisatiecultuur zelf een open, veilige omgeving voor iedereen?
Daarvoor kan je bijvoorbeeld een nulmeting doen. Doe een enquête en breng de huidige situatie van je organisatie in kaart. Dat is de eerste stap in een verbeter- en veranderingsproces: je startpositie. Daarvoor kan je bijvoorbeeld samenwerken met een inclusie- of diversiteitsmedewerker.
Eigenlijk verdient elke organisatie of bedrijf het om zo iemand in huis te halen. Iemand met een onafhankelijke positie die tijd en middelen krijgt om een strategie uit te denken. En dat doe je stap voor stap met kleine veranderingen.
“Inclusie mag niet verengd worden tot HR. Het gaat over alles in je bedrijf.”
Daarnaast heb je ook een mandaat nodig: een charter met de pijnpunten, stappen om te ondernemen en prioriteiten. Een plan van aanpak waarmee je de richting bepaalt. En dat ondertekend moet worden, zodat alle neuzen in dezelfde richting staan. Zodat het ‘waarom’ niet telkens in vraag gesteld wordt.
Bij het nemen van beslissingen in een organisatie is deep democracy een inclusieve methode. Stap eens af van de klassieke meerderheidsbeslissing. Luister ook naar de minderheid, de tegenargumenten. Wat hebben mensen nodig om zichzelf te zijn? Durf eens iets te veranderen, ook al vraagt maar één iemand dat. Dat toont dat je ook luistert naar de minderheid. Iets dat leidt tot minder uitval van je werknemers.
“Durf eens iets te veranderen, ook al vraagt maar één iemand dat.”
Diversiteit en inclusie integreren in je bedrijf is een veranderingstraject, een langetermijnproject dat geduld vraagt en een portie lef. Het is een kwestie van ‘doen’ en volhouden. Een proces van trial & error: proberen en leren uit je fouten.
Uiteraard zal je als leidinggevende of manager soms tegenwind krijgen. Van nature houden mensen niet van verandering. Geef je de minderheid in je bedrijf een stem? Goed bezig, maar het zal ook wel eens tot spanningen leiden in je team.
“Geef aan dat je luistert en rekening houdt met alle meningen.”
Op dat moment komt het erop aan om sterk in je schoenen te staan, en ruggensteun te geven. Geef aan dat je luistert en rekening houdt met alle meningen, maar laat die trein van diversiteit doorrijden. Durf differentiëren om uitsluiting tegen te gaan!
An Van den Bergh is deskundige participatie en inclusie. Op zelfstandige basis geeft ze vorming en advies aan organisaties en begeleidt ze graag veranderingsprocessen als Deep Democracy facilitator.
Daarnaast is ze aan de slag bij Muziekmozaïek als inclusie- en diversiteitsmedewerker. En ze doet de zakelijke coördinatie van haar eigen vzw Het Scheldeoffensief, een theaterwerking voor (jong)volwassenen met een beperking.
Met je vacatures een diverse groep sollicitanten aanspreken?
Contacteer jouw dedicated AGO-contactpersoon!
